Cosa comporterà per le aziende e i dipendenti questa proroga di ulteriori 3 mesi del lavoro agile?
Cosa serve alle imprese per essere pronte al 1° luglio, quando la disciplina emergenziale terminerà e si ritornerà al lavoro agile normato nel 2017?
A queste domande, nelle quali la giornalista Barbara Millucci ha riassunto i principali dubbi degli operatori, il Senior Partner ha risposto nell’intervista pubblicata oggi alla pagina “Studi Legali” de L’Economia del Corsera.
“Per le aziende l’effetto principale della proroga sarà quello di poter continuare a collocare in Smart Working il proprio personale prescindendo dall’accordo individuale altrimenti necessario secondo il D.Lgs. 81/2017. Trattandosi, come nel corso del periodo emergenziale, di una facoltà e non di un obbligo, anche fino al 30 giugno 2022 l’azienda potrà valutare se il lavoro agile è compatibile con l’organizzazione del lavoro dell’intera azienda, o di suoi reparti, e conseguentemente disporlo unilateralmente nei confronti del proprio personale. Risulta che in alcune aziende il personale abbia ritenuto di poter continuare a operare in Smart Working oppure invocarlo sulla scorta delle prime anticipazioni sul contenuto del Decreto Legge che ha previsto la proroga a fine giugno del regime ‘speciale’ introdotto durante Covid-19”.
Rispondendo alla seconda domanda, il giuslavorista ha ricordato che al datore di lavoro che intenda considerare lo smart working come una delle modalità di svolgimento della prestazione di lavoro anche dopo il 1° luglio 2022, sarà “necessario fare una ricognizione dell’organizzazione aziendale per individuare se e quali funzioni, ovvero quali professionalità, possano operare da remoto in modo efficiente, tenendo anche conto dell’interdipendenza tra le varie funzioni aziendali. Sarebbe inoltre auspicabile che si concludessero gli accordi con la RSU o le RSA nei quali vengono declinati tutti gli aspetti principali dello Smart Working, utili per lo svolgimento del lavoro in tale modalità. A tale accordo si potrà fare poi riferimento negli accordi individuali snellendo così le procedure interne, dando anche al lavoratore la sensazione e la certezza che i termini dell’Hybrid work siano stati concordati a livello sindacale e non invece imposti dall’alto”.
L’intera pagina è disponibile qui
[Foto di Anrita da Pixabay]
