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Venerdì 23 settembre 2024 L’Avvocato Andrea Musti sarà speaker del Webinar “Equo compenso e principio di libera concorrenza”

La legge sull’equo compenso 49/2023 è una conquista fondamentale per garantire compenso giusto a tutte le categorie di professionisti, ordinistiche e non, verso “contraenti forti”.
L’Anac con parere Anac 101/2024 in contrasto con il Codice dei contratti sostiene che le Stazioni appaltanti possono disapplicare, mentre Tar Lazio e Tar Veneto, nel confermare la perfetta vigenza e applicabilità della Legge, sostengono che le stazioni appaltanti non hanno facoltà di disapplicazione. Infine, la Corte di Giustizia europea interviene sulla compatibilità tra “equo compenso” e principio della libera concorrenza.

L’Avvocato Andrea Musti, senior Associate di Studio e Componente Consulta CNEL Lavoro autonomo e Professioni, sarà speaker del Webinar organizzato per il 23 settembre con Il Sole 24 Ore.

Link per l’iscrizione: https://lnkd.in/dgDqsuQG

Reintegra del lavoratore in azienda di piccole dimensioni: gli avv.ti Basile e Rubino commentano sentenza della Suprema Corte

Per Euroconference Editoria, i due giuslavoristi hanno commentato una sentenza della Cassazione capace di segnare particolarmente i percorsi futuri della giurisprudenza.

La Corte di Cassazione nella sentenza n. 27334/2022 afferma che il licenziamento è da ritenersi nullo, nel caso sia intimato prima cher il comporto sia superato, indipendentemente dal numero di dipendenti che il datore occupa. Se il datore è una piccola azienda, tuttavia, si applica la cosiddetta tutela reintegratoria attenuata, ai sensi dell’articolo 18, comma 7, dello Statuto dei Lavoratori.

Il commento degli avvocati Evangelista Basile e Rosibetti Rubino a questa sentenza, che ha rovesciato i primi due gradi di giudizio, ne mette in luce l’importanza dal punto di vista giurisprudenziale. I giuslavoristi analizzano infatti le motivazioni della sentenza, in particolare i riferimenti normativi che sono stati dichiarati applicabili al caso in esame. Da questa analisi risulta evidente l’orientamento della Corte: il suoperamento o meno della soglia di 15 dipendenti non può legittimare una diversificazione delle conseguenze del licenziamento nullo. Secondo la Suprema Corte, questa sarebbe la sola interpretazione compatibile con l’esigenza di garantire razionalità e armonia al sistema delle tutele nel caso di licenziamento.

Gli autori tuttavia rilevano come nel caso in questione la lavoratrice era stata assunta prima del 7 marzo 2015, pertanto non era applicabile la disciplina del contratto a tutele crescenti. Poiché il Decreto Legislativo n. 23/2015 non prevede la tutela reintegratoria attenuata, per un rapporto di lavoro in una piccola azienda iniziato successivamente alla data del 7/03/2025 non sarebbe attuabile quello stesso contemperamento previsto dalla Cassazione nella sentenza in commento.

La conclusione pone sul tavolo una domanda ancora aperta: Quale sarà, dunque, la conseguenza sanzionatoria nel caso di un licenziamento per mancato superamento del comporto di un lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015 in una piccola azienda?
L’unica via sembrerebbe la nullità, ma una siffatta soluzione contrasterebbe con quello stesso ragionamento fatto proprio dalla Corte di Cassazione e si risolverebbe in una maggior tutela del lavoratore in questione rispetto a un altro assunto ante 2015 in una grande azienda. La soluzione, quindi, è ancora tutta da trovare.

L’approfondimento è pubblicato sul n. 12/2022 de”Il giurista del lavoro”, il mensile di giurisprudenza e dottrina giuslavoristica per la gestione del contenzioso di Euroconference Editoria.

Prescrizione dei crediti di lavoro, contributo dell’avv. Sergio Passerini a “La circolare di lavoro e previdenza”

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26246/2022, ha preso posizione sul tema della decorrenza della prescrizione dei crediti di lavoro nel corso del rapporto di lavoro, rispondendo alle varie questioni sollevate da coloro che – sia nella giurisprudenza di merito sia in dottrina – si stavano ormai da alcuni anni interrogando sulla compatibilità dei tradizionali indirizzi in materia con le riforme in tema di conseguenze del licenziamento illegittimo introdotte dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero) e dal D.Lgs. 23/2015 (le norme sul contratto a tutele crescenti previste dal Jobs Act).

Sul numero n. 46/2022 de “La circolare di lavoro e previdenza”, edita da Euroconference, Sergio Passerini riporta e commenta la copiosa giurisprudenza su questo tema. La materia è complessa e i profili rilevanti sono numerosi. Il senior partner organizza le diverse pronunce in uno schema chiaro che presenta, in sintesi, i due orientamenti che si erano contrapposti sino alla sentenza n. 26246/2022.

Evidenziando i motivi di ogni pronuncia, il giuslavorista aiuta a comprendere i motivi per cui è mancata, sia per il lavoratore sia per il datore, un’adeguata certezza del diritto. Sottolinea quindi che la Corte di Cassazione, in questa sentenza, ha ricordato “come la prescrizione – in quanto modalità generale di estinzione (per non esercizio per un tempo determinato dalla legge) dei diritti – sia istituto che assicura il principio di certezza del diritto, principio di fondamentale importanza, prima ancora che sul piano normativo, sul piano della stessa civiltà giuridica di un Paese, quale principio di affidabilità per tutti.
Se queste sono le finalità dell’istituto della prescrizione, la Cassazione evidenzia come sia
indispensabile che sia garantita una conoscenza, in termini di generalità e di sicura predeterminazione, di quali siano le regole che presiedono all’accesso dei diritti, alla loro tutela e alla loro estinzione.
Dovendo, ora, tali regole essere conformate a una disciplina dei rapporti di lavoro più flessibilmente modulata in ordine alle tutele previste, a seconda delle varie ipotesi di licenziamento, il criterio di individuazione del dies a quo di decorrenza della prescrizione dei diritti del lavoratore deve soddisfare un’esigenza di conoscibilità chiara, predeterminata e di semplice identificazione.

Ciò presuppone che – sempre secondo la Corte di Cassazione – fin dall’instaurazione del rapporto, ognuna delle parti possa sapere quali siano i diritti e, soprattutto, per quanto qui rileva, quando e “fino a quando” possano essere esercitati: nel rispetto e nell’interesse del lavoratore, destinatario della previsione in quanto soggetto titolare dei diritti; ma anche del datore di lavoro, che pure deve conoscere quali siano i tempi di possibili rivendicazioni dei propri dipendenti, per programmare una prudente e informata organizzazione della propria attività d’impresa e della sua prevedibile capacità di sostenere il rischio di costi e di oneri che quei tempi comportino.
Affinché del regime di stabilità o no del rapporto lavorativo – ai fini di immediata e semplice
individuazione del termine di decorrenza della prescrizione (in costanza di rapporto ovvero soltanto
dalla sua cessazione) – si abbia una chiara conoscibilità, in via di generale predeterminazione, occorre, secondo la Corte, che esso risulti fin dal momento della sua istituzionee datore – in merito alla propria situazione.”

La versione integrale dell’articolo è disponibile qui.

Il diritto di difesa nell’ambito del procedimento disciplinare

Per “Il giurista del lavoro” l’avv. Marco Azzoni ha scritto un approfondimento sul diritto di difesa del lavoratore nell’ambito del procedimento disciplinare.

Il diritto di difesa del lavoratore costituisce ispira la formulazione dell’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori in tema di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro. Tale diritto è rilevante non solo nel procedimento disciplinare stesso, ma anche nell’eventuale successivo accertamento sulla legittimità del provvedimento adottato.

La norma di cui sopra contempera l’esercizio del potere disciplinare con il diritto di difesa del lavoratore, che deve potersi estrinsecare non solo “a valle”, mediante l’impugnazione dell’eventuale sanzione, ma anche nel corso del procedimento disciplinare. Infatti l’ordinamento concede al dipendente un termine a difesa trascorso il quale, anche in assenza di giustificazioni, il datore di lavoro può procedere con l’adozione della sanzione.

Le giustificazioni rispetto all’addebito contestato devono essere rese dal lavoratore di persona. L’articolo 7 della Legge no. 300/1970 prevede la possibilità per il dipendente di farsi assistere, in sede di audizione disciplinare, da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. L’estrema specificità della formulazione ha fatto insorgere alcune questioni interpretative, soprattutto con riguardo all’esclusivo riferimento al rappresentante sindacale, quale figura abilitata all’assistenza del dipendente. Proprio l’estrema specificità della locuzione ha fatto propendere la giurisprudenza per la conclusione più restrittiva: solo il rappresentante del sindacato sarebbe abilitato a presenziare all’audizione disciplinare in assistenza del lavoratore e non anche, ad esempio, il legale di fiducia.

L’intero approfondimento sul numero 5/2022 de “Il giurista del lavoro”, edito da Euroconference, è disponibile a questo link.

L’autore dell’articolo

Iscritto all’Albo degli avvocati di Milano, l’avv. Marco Azzoni è entrato a far parte del dipartimento giuslavoristico dello Studio dal novembre 2016, dopo aver collaborato con altri studi legali, svolgendo attività nell’ambito del diritto civile e del diritto del lavoro.

Laureato con lode nel febbraio 2013 presso l’Università degli Studi di Pavia, con tesi di laurea in Diritto del lavoro, è stato ricercatore nel medesimo ateneo: ha conseguito il titolo di dottore di ricerca in Diritto del lavoro e relazioni industriali nel corso del febbraio 2017, con tesi intitolata “Subordinazione e dipendenza economica. Evoluzione della disciplina interna e prospettiva comparata”.
In seguito è stato componente della Commissione di Certificazione dei contratti di lavoro istituita presso l’Università di Pavia.

È autore di diverse pubblicazioni su riviste giuridiche in materia di diritto del lavoro.

Luca Daffra per My Solution: tutele dei lavoratori nel trasferimento d’azienda

A firma del senior partner avv. Luca Daffra e dell’associate avv. Marco Marzano l’articolo di approfondimento sulla cessione d’azienda dal punto di vista del diritto del lavoro. L’intero pezzo si può leggere da questo link, sul Quotidiano My Solution del 3 marzo 2022.

Questi i punti chiave:

la posizione dei lavoratori coinvolti
le tutele disciplinate dall’articolo 2112 del Codice Civile
il sistema di consultazione sindacale.

Un tema che rimane attuale da diversi anni

Le garanzie sono sia di natura individuale sia di natura collettiva. Sempre più frequenti sono le operazioni che determinano cessioni di intere aziende o rami di esse. Ciò nonostante, la giurisprudenza italiana ha diversi orientamenti, talvolta contrastanti con quelli dei giudici europei.

La normativa di riferimento

Le norme in vigore nel nostro Paese derivano dalla direttiva 23/2001/CE. Gli Autori dell’articolo esaminano il campo di applicazione dell’articolo 2112 del Codice Civile per quanto riguarda le tutele per i lavoratori. In tema di sistema di informativa e consultazione sindacale, la legge cui fare riferimento è la n. 428/1990, in particolare all’art. 47.

Il Quotidiano MySolution

Due Quotidiani, Fisco e Lavoro sono pubblicati tutte le mattine alle 6.00 per comunicare le novità normative, di prassi e le pronunce giurisprudenziali, Forniscono anche anticipazioni sulle novità fiscali e di lavoro in arrivo, gli adempimenti e le scadenze, le notizie sulla professione.

La collaborazione dell’avv. Luca Daffra con MySolution è iniziata qualsi contestualmente alla creazione della piattaforma, che via via si è arricchita con diverse iniziative editoriali e di formazione, strumenti operativi e informative.

Gli Approfondimenti

La collana comprende articoli d’autore per seguire l’evoluzione normativa più in profondità. Con un design di comunicazione studiato per una comprensione immediata dei contenuti e una memorizzazione efficace degli adempimenti, i pezzi pubblicati da MySolution mettono il lettore nelle condizioni di apprendere al meglio le materie trattate.

Gli Autori

L’avv. Luca Daffra, Socio di Ichino Brugnatelli e Associati dal 2014, ha iniziato la propria collaborazione con lo Studio dal novembre 2006, dopo aver svolto la propria pratica forense presso la Corte di Appello di Milano, collaborando poi con lo studio dell’Avv. Granato e Simmons & Simmons.

Dall’aprile 2006 è avvocato iscritto al Foro di Milano.

Si occupa di consulenza e contenzioso, prevalentemente in materia di diritto del lavoro, sindacale, previdenziale e privacy relativa ai rapporti di lavoro.

Il suo curriculum studiorum comprende la laurea in giurisprudenza a pieni voti. Titolo della tesi, “I Rapporti di Lavoro nei Consorzi e nelle ATI”, realtore il Prof. F. Scarpelli, presso l’Università degli Studi dell’Insubria, sede di Como.

L’avv. Marco Marzano è entrato a far parte dello Studio Ichino Brugnatelli e Associati nel dicembre 2015, dopo aver collaborato con un primario studio bolognese in ambito giuslavoristico.
Laureatosi presso l’Università di Bologna nel luglio 2014, con tesi di laurea in tema di «licenziamento per scarso rendimento», ha perfezionato la propria conoscenza giuslavoristica frequentando il master di II livello in Diritto del Lavoro e Relazioni Industriali presso l’Università degli Studi di Milano, concluso nel maggio 2016.
Dall’aprile 2019 è avvocato, iscritto presso l’Ordine di Milano.

Oltre a fornire assistenza stragiudiziale e giudiziale in materia di diritto del lavoro, sindacale e previdenziale, si occupa delle tematiche della data protection che impattano sulla gestione del rapporto di lavoro.
Scrive stabilmente su diverse riviste, specializzate e non, di questioni relative al diritto del lavoro, privacy e nuove tecnologie.

Entrambi gli autori sono membri dell’International Bar Association (IBA).

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